La mise en place du télétravail depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 : un petit pas pour une grande transformation?

Article 1222-9 du Code du Travail : 

L’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail modifie les règles relatives au télétravail, c’est-à-dire à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).

 

Désormais, il n’est plus nécessaire de le mentionner dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci puisqu’il doit être prévu et organisé par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique.

 

Ce texte (accord collectif ou charte) doit préciser les éléments suivants : les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (article L.1222-9, al.2 et 8 du Code du travail).

 

Par ailleurs, le télétravail occasionnel est désormais admis et peut être formalisé par tout moyen s’il n’y a pas de charte ou d’accord collectif (article L.1222-9, al.3 du Code du travail).

 

Enfin, et contrairement à ce qui a parfois été dit, le télétravail n’est pas de droit ; il nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

 

Concernant l’accord du salarié, le volontariat est mentionné dans la définition même du télétravail, sauf s’il existe des circonstances exceptionnelles telles que celles mentionnées à l’article L.1222-11 du Code du travail, de sorte qu’un refus du salarié pourra valablement s’opposer à cette forme d’organisation du travail sans que cela constitue un motif de rupture du contrat de travail (art. L.1222-9, al.7 du Code du travail).

 

Quant à l’accord de l’employeur, il est nécessaire mais n’est pas discrétionnaire, de sorte qu’un refus de celui-ci doit être motivé (art. L.1222-9, al.6 du Code du travail).

 

Ainsi, l’ordonnance du 22 septembre 2017 vient de généraliser le télétravail, ce qui marque, en droit, un profond changement organisationnel de nature à transformer l’entreprise en une plateforme (S. Rolland, « Toutes les entreprises ont vocation à devenir des plateformes » Gilles Babinet, La Tribune, 5 décembre 2016 ; G. Babinet, Transformation digitale : l’avènement des plateformes – Histoires de licornes, de datas et de nouveaux barbares…, éd. Le Passeur, 2016).

 

Il lui appartient désormais de gérer cette transformation et de se réinventer pour constituer un point de passage obligé, à la manière du centre-ville de Tokyo que décrit Roland Barthes, et conférer à cet ensemble en perpétuel mouvement la stabilité de son vide central (En ce sens, à propos de la plateformisation de l’Etat, V. P. Pezziardi et H. Verdier, Des start-ups d’Etat à l’Etat plateforme, CreateSpace Independent Publishing Platform, 2017).

 

 

Annabel QUIN,
Maître de conférences à l’Université de Bretagne-Sud
Ancienne avocat au Barreau de Paris

 

 

 Mise en ligne: 11/12/2017

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