Le nouveau régime des indemnités légales de licenciement et les échappatoires.

Décret 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement :

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, complétée par le décret 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement ont fixé le nouveau régime des indemnités légales de licenciement.

 

D’une part, le droit à l’indemnité de licenciement est ouvert dès lors que le salarié justifie d’une ancienneté de 8 mois ininterrompus (et non plus un an).

 

Cette exigence s’appliquera aux licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance, soit à compter du 24 septembre 2017.

 

D’autre part, les règles de calcul de cette indemnité, qui prennent en compte les mois complets en cas d’année incomplète, ont été modifiées (Fiche pratique LegiSocial, Comment calculer les indemnités de licenciement légales en 2017, 26 septembre 2017 ; Ministère du travail, L’indemnité légale de licenciement, mis à jour le 26 septembre 2017).

 

Cette modification s’appliquera aux licenciements prononcés après la publication dudit décret, soit à partir du 27 septembre 2017.

 

Ces deux modifications conduisent à distinguer 3 régimes distincts pour l’indemnité légale de licenciement en 2017, selon que le licenciement a été notifié avant le 24 septembre, entre le 24 et le 26 septembre, ou encore à compter du 27 septembre (LegiSocial, Les 3 régimes de l’indemnité légale de licenciement en 2017, 26 septembre 2017, mis à jour le 29 septembre 2017).

 

Mais ce nouveau régime, qui a fait grand bruit, ne doit pas occulter les nombreuses possibilités d’y échapper (F. Chhum, et M. Ollivier, Salariés, cadres, cadres dirigeants : 4 conseils pour échapper au plafonnement des indemnités prud’homales prévu par l’Ordonnance Macron, Village de la Justice, 16 octobre 2017).

 

Ainsi, l’article L.1235-3-1 du Code du travail énonce 8 cas d’exclusion du plafonnement, en raison de la nullité du licenciement.

 

Il en est ainsi en cas de violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement (moral ou sexuel), de discrimination (dans les conditions prévues par les articles L.1134-4 et L.1132-4 du Code du travail, ou bien dans celles mentionnées à l’article L.1144-3 en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes), de licenciement consécutif à une action en justice, ou à la dénonciation de crimes et délits, ou lié à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ou encore en violation des protections accordées aux salariés en état de grossesse ou bien d’accident du travail ou de maladie.

 

Par ailleurs, le plafonnement ne s’applique pas aux demandes dont l’objet est autre que la réparation du préjudice lié au licenciement sans cause : paiement d’heures supplémentaires ou de bonus, indemnités pour travail dissimulé, dommages-intérêts pour harcèlement, rappels de salaires liés à une inégalité de traitement, etc.

 

Enfin, ces plafonnements ne s’appliquent pas aux salariés qui ont stipulé, dans leur contrat de travail, un « golden parachute » (en français, indemnité contractuelle de licenciement) ou un préavis contractuel plus long que celui applicable en vertu de la loi ou de la convention collective.

 

Même si ces négociations sont souvent réservées aux cadres dirigeants, il peut être prudent de penser à les négocier lorsque l’on dispose d’un savoir-faire convoité par un employeur.

 

 

Annabel QUIN,
Maître de conférences à l’Université de Bretagne-Sud
Ancienne avocat au Barreau de Paris

 

 Mise en ligne: 20/11/2017

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