Ordonnance Macron sur la négociation collective : les principes d’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise.

Article 2253-3 du Code du Travail : 

Si c’est toujours la loi qui détermine l’ordonnancement des sources du droit du travail, la détermination du contenu substantiel du droit, en revanche, « est déplacé de la norme légale vers la norme conventionnelle et surtout en particulier maintenant vars l’accord d’entreprise » (M. Miné, Droit du travail : la hiérarchie des normes est-elle inversée ?, La Tribune, 29 septembre 2017).

 

Se pose donc la question des nouvelles modalités d’articulation des accords de branche et des accords d’entreprise, même s’il convient de garder à l’esprit, comme toujours, que le droit ne fait pas tout et que les transformations de l’ordonnancement des sources du droit du travail viendront (ou pas) de la pratique.

 

En effet, « la législation propose des outils : les acteurs s’en serviront ou pas, différemment suivant les branches d’activité en fonction de différents paramètres socio-économiques » (M. Miné, art. préc.).

 

Mais en attendant d’observer la diversité des pratiques, contentons-nous d’exposer ici les principes d’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise issus de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

 

Le principe de cette articulation, posé par l’article L.2253-3 du Code du travail, est clair : les accords d’entreprise l’emportent sur les accords de branche, quels que soient leur date de conclusion ou leur contenu (plus ou moins favorable aux salariés).

 

Mais ce principe comporte deux séries d’exceptions, qui vont réintroduire une supériorité des accords de branche qui peut être de droit ou facultative :

 

  • La primauté des accords de branche est de droit dans les 13 domaines suivants, énoncés par le nouvel article L.2253-1 du Code du travail : les salaires minima hiérarchiques ; les classifications ; la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; les garanties collectives complémentaires ; les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai dans un contrat de travail ; les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail ; en matière de durée de travail (les dispositions fixant la période de référence en cas de répartition de la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine, les dispositions instituant un régime d’équivalence, la fixation du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, ainsi que, s’agissant du travail à temps partiel, les dispositions relatives à la durée minimale de travail hebdomadaire, à la majoration des heures complémentaires et aux conditions dans lesquelles peuvent être conclus des avenants au contrat pour augmenter temporairement la durée de travail) ; les dispositions relatives aux durées maximales des CDD, au délai de transmission du contrat au salarié ainsi qu’aux délais de carence entre deux contrats, ainsi que, pour les contrats de travail temporaire, les dispositions relatives aux durées maximales des contrats de mission, à leur renouvellement et aux délais de carence à respecter entre deux contrats ; les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les dispositions relatives au CDI de chantier ; les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mise à disposition vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ou lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; en matière de portage salarial, les dispositions relatives à la rémunération minimale du salarié porté et au montant de l’indemnité d’apport d’affaire.

 

Toutefois, cela ne signifie pas que les accords d’entreprise ne puissent pas être appliqués dans ces domaines. Cela signifie simplement qu’ils ne pourront s’appliquer que s’ils présentent des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.

 

On observera que le législateur ne se réfère au traditionnel principe de faveur, mais au nouveau critère d’équivalence des garanties, ce qui modifie la nature de ses exigences puisqu’il suffira désormais que les garanties soient équivalentes, alors qu’auparavant il fallait qu’elles soient supérieures.

 

Pour le reste, il est probable que la méthode d’appréciation ne changera pas, à savoir que l’appréciation s’opèrera catégorie d’avantages par catégorie, d’une part, et globalement sur l’ensemble de la population salariée, et non individu par individu, d’autre part (C. Maillard, Accords de branches ou d’entreprises ? Les ordonnances réformant le travail cachent une source de contentieux, L’Usine nouvelle, 21 septembre 2017).

 

  • La primauté des accords de branche est facultative (sauf si l’accord d’entreprise comprend des garanties au moins équivalentes, auquel cas il prévaut), si les partenaires sociaux le décident expressément avant le 1er janvier 2019, dans les domaines suivants : la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; le seuil de désignation des délégués syndicaux, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ; les primes pour travaux dangereux ou insalubres (article L.2253-2 du Code du travail).

 

Annabel QUIN,
Maître de conférences à l’Université de Bretagne-Sud
Ancienne avocat au Barreau de Paris

 

 

 Mise en ligne: 04/12//2017

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