Conditions de licéité de la géolocalisation des salariés

L’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 19 décembre 2018 (n° 17-14.631) vient préciser les conditions de licéité du recours à la géolocalisation des salariés (M. Rees, La Cour de cassation précise les conditions de géolocalisation des salariés, NextInpact, 7 janvier 2019).  

En l’espèce, l’employeur avait équipé ses distributeurs de prospectus de boîtiers mobiles qui enregistraient la localisation des distributeurs toutes les 10 secondes, mais la Cour d’appel de Lyon avait néanmoins estimé que ce dispositif de géolocalisation était « adapté à l’activité des distributeurs sans aucun risque pour la santé physique et psychologique ».

Cependant, c’est au regard de la protection des droits et libertés des personnes que la Cour de cassation va critiquer ce dispositif.

En effet, l’article L.1121-1 du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Autrement dit, le principe demeure celui de la liberté des salariés, et donc de l’interdiction des atteintes à leurs droits et libertés, sauf si le dispositif est à la fois justifié par l’activité et proportionné au but recherché par l’employeur.

 

Or, tel n’est pas le cas en l’espèce, estime la Cour de cassation, et ce pour deux raisons :

  • D’une part, « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail (…) n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ».

 

  • D’autre part, un tel dispositif n’est licite « que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation ». Autrement dit, c’est seulement en dernier recours que pourra être imposé un tel dispositif de surveillance.

 

Si la solution nous paraît justifiée en l’espèce, il n’est cependant pas interdit de trouver la motivation un peu péremptoire.

On peut penser que les spécificités du dispositif pourraient peut-être, à l’avenir, conduire à un examen plus concret de l’atteinte qu’il porte aux libertés des salariés, notamment si l’enregistrement de la localisation est nettement plus espacé.

Nul doute que cela se présentera face à des dispositifs un peu plus subtils que celui dont il était ici question.  

 

Annabel QUIN,
Maître de conférences à l’Université de Bretagne-Sud
Ancienne avocat au Barreau de Paris

Mise en ligne:  25/03/2019

 

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